Positieve psychologie Logotherapie Werkgever en werknemer Werken in teams Grenzeloos contact
 
Kies hier:


Werken in teams
:

Er is doorgaans weinig discussie over het belang van de onderlinge samenwerking in teams. Toch is de aandacht ervoor in de meeste gevallen te gering. Meer technische thema’s zoals doelstelling, procedures, vergaderfrequentie, planning, budgetten en beslisprocedures krijgen vaak voorrang. De ervaring leert echter dat een beetje meer investering in de zachte (proces-)kant van de samenwerking in een team snel wordt terugverdiend.

Een groep mensen is nog geen team:

Aan mensen die samenwerken aan een gemeenschappelijk doel en/of resultaat, is op zichzelf niets bijzonders. Maar echt teamwerk is toch niet zo vanzelfsprekend als het lijkt. En dat een kleine extra investering in de zachte kant van samenwerken in een team, snel is terugverdiend. Wie het woord 'team' in het Nederlands wil vertalen komt bij ongelukkige synoniemen terecht. Deze drukken niet uit wat wij inmiddels onder het Engelse 'team' zijn gaan verstaan. Groep, ploeg, span of elftal zijn niet de juiste vertaling: een team is toch echt wat anders. Het lijkt een vanzelfsprekend begrip. Het antwoord op de vraag "wat maakt een groep mensen tot een team?" ligt tóch niet zo voor de hand. 'Samenwerken' wordt er dan vaak gezegd, of 'iets voor elkaar over hebben' en 'een goeie sfeer'.

Zachte factoren:

Zachte factoren die de aandacht meer dan de moeite waard zijn, voor een succesvolle samenwerking in teams, zijn:

  • aandacht voor succesfactoren en valkuilen van samenwerken in een team
  • zorgvuldige samenstelling van een team
  • kennis van en juiste hantering van teamvormings- en teamontwikkelingsprocessen

Niet elke verzameling mensen is een groep:

 We noemen het pas een groep als we de volgende kenmerken terugzien:

  • er is een frequente interactie
  • de deelnemers zien zichzelf als groepslid en hebben baat bij het lidmaatschap
  • er zijn gemeenschappelijke normen, waarden en belangen
  • groepsleden vervullen een geheel van samenhangende rollen
  • er is een gemeenschappelijke wijze van optreden naar de buitenwereld toe.    

Zelfsturende teams:

Teams die zelf hun doelen, werkwijze (structuur) en de bijdragen van alle leden ontwerpen rond een zo compleet mogelijke opgave zijn zelfsturend. In dergelijke teams is het regelvermogen en het plezier in eigen werk vaak groot.
 
Zelfsturende teams hebben een groot regelvermogen zodat ze in staat zijn meer complexe taken te overzien en te coördineren en beter kunnen inspelen op veranderingen (bijvoorbeeld andere klantwensen, ziektes van groepsleden).
Leden van zelfsturende teams hebben vaak veel plezier in hun werk omdat:

  • ze zelf het resultaat van het eigen werk kunnen zien
  • de taken diverser en afwisselender zijn
  • de leden zelf in staat zijn het werk meer in overeenstemming te brengen met eigen wensen en ambities.

De teamleden kunnen maximaal gebruik maken van elkaars competenties. Ze kunnen zelfstandig interacteren met klanten, toeleveranciers of die nu in- of extern zijn. Zij spelen op een dynamische en interactieve manier in op de omgeving.
 

Hoe te komen tot een zelfsturend team:

Om te komen tot een zelfsturend team is een erg iteratief en dynamisch proces nodig. Een dergelijk proces laat zich moeilijk in stappen vangen. Het functioneren in zelfsturende teams kan tot zeer effectieve resultaten leiden. Het invoeren van zelfsturing vereist veel scholing, begeleiding en uitproberen (met kans op missers). Bij voorkeur is dit een action-learning-leerproces. Invoering kost veel tijd en geduld.
 
Een team is nog geen team als er team op staat. Een groep mensen tot een team smeden, vereist aandacht voor een aantal succesfactoren.

Wanneer en wat is teamwerk:

Hét kenmerk van teamwerk is dat het resultaat méér is dan de som van individuele prestaties. Dat is geen wiskundige onjuistheid, dat is magie. Met als belangrijkste en teleurstellende beperking de conclusie dat deze synergie, deze vonk, niet op bestelling ontstaat. Groepen mensen zijn niet zomaar tot teams te smeden. Dat vraagt bijvoorbeeld aandacht voor de succesfactoren voor teamvorming.
Deze factoren zijn in een model weer te geven. Een model waarin een zestal succesfactoren wordt toegelicht. Indien deze factoren, in samenhang, zijn ingevuld, ontstaat een 'echt' team. Niet gegarandeerd maar wel waarschijnlijk.
De onderlinge verschillen tussen teamleden zijn zowel de kracht van een team als een bron van conflicten.

Waarom onderling respect:

Elk teamlid brengt verschillende eigenschappen, vaardigheden en deskundigheden mee. Dat is één van de krachtigste voordelen van het werken in teamverband. Maar daarmee is ook meteen een potentiële bron van conflicten geschapen. Het team heeft de opdracht om de verschillen zoveel mogelijk te benutten. Om de verschillen in het team te kunnen benutten moeten teamleden:

  • niet alleen inzicht hebben in elkaars talenten en beperkingen
  • maar ze ook respecteren en waarderen

Hierdoor kan er een sfeer van vertrouwen ontstaan, waarin mensen risico’s durven te nemen en elkaar durven aan te spreken.

Waarom initiatief tonen:

Initiatief tonen staat tegenover passiviteit. Teamleden moeten uit eigen beweging dingen oppakken. Niemand heeft immers iets aan een goed idee als het niet opgepakt wordt. Verantwoordelijk zijn betekent dat je niet alleen problemen waarneemt, maar dat je ook tot handelen overgaat. Een gebrek aan initiatief is niet alleen nadelig voor het team. Het is tevens één van de duidelijkste signalen dat het niet goed zit met het functioneren als team. Deze succesfactor is daarom hét bewijs of de onderlinge samenwerking gezond is. Initiatief tonen betekent dat de teamleden daden aan woorden koppelen. Dat ze actief zijn.

Passend en minder passend gedrag:

Het is van belang dat deze succesfactor steeds wordt vertaald in concreet gedrag. Zowel gewenst als ongewenst. Pas dan wordt succes voorstelbaar. Pas dan is het mogelijk dat teamleden elkaar op hun wederzijds respect gaan aanspreken.
Voorbeelden van gewenst en ongewenst gedrag aangaande onderling respect, staan hieronder samengevat.

Gewenst gedrag:

  • vooruit kijken
  • ideeën uitspreken
  • voorstellen doen
  • verantwoord risico nemen

Ongewenst gedrag:

  • afwachten en afschuiven
  • anderen ontmoedigen
  • focus op belemmeringen
  • roekeloos handelen